Calcul indemnités requalification

Calcul indemnités requalification

Avant de vous lancer dans une procédure pour demander votre requalification il peut être utile de savoir quel est le volume d'indemnité en jeu.

9 fois sur 10 une telle procédure a lieu à la suite d'une fin de contrat, il convient donc de considérer cette fin de contrat comme un licenciement (injustifié et irrégulier généralement)

Les indemnités calculées pour vous ici représentent le minimum légal, en fonction de votre convention collective, accord d'entreprise le calcul indemnité requalification pour légèrement différer (généralement à votre avantage). Un petit point tout de même pour les indemnités liées au licenciement injustifié et irrégulier, si votre ancienneté est inférieure à 2 ans alors il n'y a pas de minimum légal. Cette application compte alors 2 mois brute de salaire.

Pour avoir des informations détaillées sur les bases légales veuillez cliquer ici.

Calcul Indemnités

©A. Touili, et jey-bee.com 2015

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La discussion avec son patron est un sport de combat

La discussion avec son patron est un sport de combat

Une fois que vous avez déterminé la nature et le montant du préjudice, que vous avez fait le choix de trouver une solution à se problème, alors est venu de temps d’entamer une discussion sur ce thème avec votre patron.

Discussion avec son patron

La position de votre employeur dans la discussion va dépendre de la taille de votre entreprise, du montant et de la nature du préjudice, de l’histoire sociale de l’entreprise (que s’est-il passé lorsqu’un salarié a essayé de parler au patron), de la présence ou pas d’instances représentatives des salariés, de la personnalité du patron.

 

Même s’il est peu probable que votre patron, alors que vous abordez avec lui LE problème, vous réponde:

« Kévina, vous avez raison, j’aurais dû vous payer les 1 245 heures supplémentaires que vous avez fait ces trois dernières années. Si vous avez la bonté de patienter, je vous fais un chèque tout de suite ».

Et qu’au contraire, il réagisse ainsi:

« Excusez-moi, Kévina, on m’appelle au téléphone [dring dring… (il tente d’imiter la sonnerie d’un téléphone au loin)] et c’est urgent. » Et à chaque fois que vous tenterez d’aborder le problème, il réagira de la même manière, en fuyant.

Lors de la discussion, il peut aussi vous dire : »vous êtes sur que ce ne sont pas des heures complémentairess? »… « oui ».. »est-ce que vous avez regardé l’accord conventionnel d’entreprise nationale de branche applicable dérogatoirement? ». Là, il joue l’esquive, et il peut durer ainsi pas mal de temps.

Le patron peut aussi tenter de vous culpabiliser : »je suis bien d’accord avec vous Kévina, mais vous comprenez bien que si je vous paye ce que je vous, avec les cotisations sociales et tout, je n’aurais plus les moyens de partir à Méribel cet hiver avec les enfants » ou encore :  » J’avais dit à Maurice (le délégué du personnel) de signer cet accord sur l’annualisation du temps de travail« .

Enfin, le patron peut aussi réagir à la discussion d’une manière plus sournoise et agressive. Dès que vous aborderez le sujet à l’oral, il risque de mettre en place une procédure de licenciement pour éviter que vous contaminiez le troupeau.

Hormis si vous êtes sûr qu’il le prendra mal, il est, tout de même, convenable d’essayer d’aborder le sujet calmement et à l’oral, avant de sortir l’artillerie de campagne, puis lourde.

Allez le voir dans son bureau et abordez tranquillement les choses :

« Bonjour Monsieur, je me suis rendu compte d’un problème sur (ma fiche de paie, le décompte de mes heures, la classification de mon emploi, la qualification de mon emploi), j’aimerais en parler avec vous ».

Conseil : Évidemment, vous avez préparé précédemment une lettre signée, enveloppée prête à être déposée à la poste au plus vite. Si la discussion se passe mal le jour même (les dates sont importantes) envoyez la lettre en recommandé avec accusé de réception demandant un rendez-vous pour parler du problème.

 

 

 

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Details calcul requalification

Details calcul requalification

Quelques détails calcul requalification

Lors d’une procédure en requalification d’un CDD en CDI il convient de demander plusieurs type d’indemnités.

Tout d’abord, il est important de rappeler que : le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée puis un contrat à durée indéterminée est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche et est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération [Cass. Soc, 6 novembre 2013, n° 12-15953].

Ensuite, il convient de considérer le rupture du dernier CDD comme un licenciement.

Qui dit licenciement dit préavis au licenciement: 1 mois.

Qui dit préavis dit congès payés : 10% du montant du préavis.
Il dit aussi indemnité licenciement voici un exemple de calcul.

Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est :
1 500 € / 5 = 300 €
300 € x 5 ans = 1 500 €
Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :
1 500€ / 5 = 300 €
300 € x 12 ans = 3 600 €
(1 500 € x 2) /15 = 200 €
200 € x 2 ans = 400 €

Généralement l’employeur ne justifie pas la fin du contrat, en cas de requalification, cette rupture est donc un licenciement, que l’employeur n’a pas justifié, donc : injustifié autrement dit: sans cause réelle et sérieuse: d’après l’article L1235-3 du code du travail : si vous avez plus de deux ans d’ancienneté : au moins 6 mois de salaire brut. Sinon, entre 1 et 2 mois.

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Où trouver son conseil de prudhommes en France?

Où trouver son conseil de prudhommes en France?

 

Où sont les conseil des prudhommes en France

L’implantation des conseil des prudhommes en France dépend de l’organisation générale de l’État français, mais aussi de l’histoire sociale de chaque localité.

Il est important de noter que Paris, malgré une histoire sociale riche de nombreuses révolutions, révoltes, grèves, manifestations, ne dispose que d’un seul conseil de prud’hommes, qui doit, il est vrai disposé du personnel et du nombre de conseiller adéquat, mais qui n’existe  qu’à un seul endroit de cette commune capitale. On aurait pu penser que dans un soucis de se rapprocher de la population, chaque arrondissement ou même chaque grand groupe d’arrondissements pourrait disposer de son propre conseil de prud’hommes, mais c’est sans compter, l’État français principal castrateur de Paris, et qui comme pendant de longues périodes lui a soustrait le droit d’une commune normale, contrôle ainsi en concentrant en un seul lieu cet élément de justice social que sont les prudhommes.

Pour ce qui concerne la province, il est à noter que les département du nord et du sud est sont particulièrement bien dotés en représentation prud’homale. Le nord se comprend en raison des luttes sociales du XIXe siècle liées à l’activité économique du bassin d’emploi (mine; industrie textile). La dotation étonnamment supérieur du sud est étonnamment incompréhensible. Le Var et les Alpes Maritimes n’ont été des bassins d’emploi importants qu’à partir de la seconde moitié du XXe siècle, avec un proportion importante d’emploi liés au services à la personne et à la restauration, qui ne sont pas des secteurs permettant un organisation des travailleur importante comme l’industrie.

Le reste des conseils de prud’hommes en France dote généralement chaque préfecture, et voir dans certains cas dans les sous préfectures.

Enfin, il est important de préciser qu’un conseil des prudhommes en France est particulièrement important, (Nanterre), puis il étend sa juridiction sur la commune rassemblant de plus de siège d’entreprise de France. ainsi, un grand nombre de salariés qui ne sont pas forcément attaché à leur territoire d’habitation et de travail doivent se pourvoir devant le conseil de prud’hommes de Nanterre, sous peine de reconnaissance d’incompétence territoriale. Le problème, qui n’en est un que pour celui qui demande justice, c’est que l’état a du doté ce conseil de prud’hommes en effectif lié à la population du territoire et non de la réalité économique et contractuelle.

L’État est toujours prompt à garantir à la population un accès simple, facile et rapide à la justice. Nanterre en est un exemple frappant puisqu’il faut plus de deux ans à ce conseil de prud’hommes avant de rendre justice.

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tribunal du travail, l’avenir des prud’hommes?

tribunal du travail, l’avenir des prud’hommes?

L’état a décidé d’en finir avec les prud’hommes

Alors que aujourd’hui ce sont des salariés et des employeurs élus tous les cinq ans par leurs pairs sur des listes présentées par les organisations syndicales. Avec des salariés conseillers prud’homaux mandatés par les grandes organisations syndicales confédérées, les élus de petites organisations aux qualificatifs divers : « indépendants », « autonomes », « non-syndiqués », « libres ». L’élection se faisant dans le cadre d’un scrutin à la proportionnelle, ces organisations marginales arrivent à grappiller quelques sièges ici ou là.

Pour les conseillers prud’homaux employeurs, ils sont mandatés par les différentes organisations représentante des employeurs. Par ce biais, une multitude d’organisations syndicales patronales, par catégorie professionnelle ou champ d’activité économique, sont représentées.

prudhomme

prudhomme

Un tribunal du travail à la place des prud’hommes

L’État considère la possibilité de supprimer tout bonnement l’expression démocratique dans le monde du travail que représentent les conseils de prud’hommes. À la place, l’État verrait bien voir se mettre en place un tribunal du travail intégré à un plus grand tribunal social.

Dans ce tribunal du travail, les conseillers prud’hommes ne seraient plus élus et ne viendraient plus exclusivement du monde du travail, mais serait composé pour moitié de juge (vrais juges ou juges professionnels) et de représentant du monde du travail nommé par le premier président de la cour d’appel.

Cette envie de l’État de régler son compte aux conseils des prud’hommes a été formalisée par Didier Marshall, premier président de la cour d’appel de Montpellier. Ce rapport a été présenté en décembre 2013.

Quel est l’intérêt de toucher au conseil des prudhommes ?

Il est aisé de s’entendre sur la constatation des problèmes, il l’est moins pour trouver des solutions adéquates.

Les problèmes quels sont-ils ?

Les difficultés innombrables pour les salariés de demander justice :

Temps de procédure extrêmement long

Des conseillers prud’homaux qui ne sont pas des professionnels du droit et qui peuvent parfois méconnaître les procédures et le droit.

Aussi, l’État est à la recherche du moindre euro d’économie et la démocratie dans le monde du travail coûte encore bien trop cher, puisqu’il reproche aux conseils de prud’hommes de coûter 100 millions d’euros pour leurs élections.

Enfin, le droit du travail se partage entre de trop nombreuses juridictions : juridictions administratives ; conseil de prud’hommes ;  tribunal d’instance dans le domaine du contentieux des élections professionnelles en entreprise et de la désignation des représentants syndicaux ; celle du tribunal de grande instance (notamment sur la validité ou l’interprétation des conventions collectives, l’exercice du droit de grève, l’exercice des libertés syndicales dans l’entreprise), à laquelle s’ajoutent les compétences des formations pénales.

Les solutions apportées par le plan Marshall

Alors que le temps de procédure est proportionnel au nombre de conseillers prud’homaux et du nombre de personnels travaillant dans ces conseils, et qu’il suffirait d’embaucher des greffiers et secrétaire tout en ouvrant de nouveaux sièges de conseillers prud’homaux, l’État se contente de proposer de supprimer les élections qui coûtent bien trop cher, et de diminuer le nombre des juges par deux.

Qui plus est, ce ne seront plus exclusivement des juges issus du monde du travail, mais des juges de carrière qui ne connaissent du travail que la définition juridique.

Enfin, c’est tout bonnement la section agricole des prud’hommes qui risque de disparaître, laissant ainsi les plus défavorisés des salariés sans possibilité d’avoir des juges capables de comprendre leurs problèmes.

Même s’il est possible de convenir de l’utilité de regrouper au sein d’un même tribunal, tout ce qui touche au monde du travail, n’est-il pas possible de le faire dans le cadre des conseils de prud’hommes ?

Si les jugements rendus par les conseillers prud’hommes peuvent manquer de professionnalisme, n’est-il pas possible de mieux les former, tout simplement ?

Tout de même, une bonne chose

Lee rapport fait le constat que le droit du travail est un droit de la protection qui n’est assimilable ni au droit privé, ni au droit public, ce qui avait conduit le président Laroque, dès 1954, à appeler de ses vœux un ordre social particulier mettant en place des juridictions spécifiques intégrant les représentants des salariés et des employeurs.

Ce qui est inacceptable

La fin de la possibilité de se présenter seul pour saisir la justice du travail. Dans sa volonté d’accélérer les procédures, l’État va supprimer la possibilité au salarié de pouvoir se défendre seul. Ce qui implique que pour avoir accès à la justice du travail, il faudra soit verser cotisation à un syndicat soit payer des honoraires à un avocat. De nombreux salariés n’ont ni les moyens de payer un avocat ni les moyens d’adhérer à un syndicat si tant est qu’ils en aient la volonté.

Cette mesure est purement liberticide.

Une histoire sociale enterrée

Les conseils de prud’hommes représentent toute l’histoire des luttes sociales qu’a menées le salariat depuis la révolution industrielle.

Cette réforme visant à lui substituer un tribunal du travail vise en même temps à effacer de la mémoire collective cette histoire riche du sang et des larmes de milliers de salariés qui se sont battus pour leur dignité.

voir l’extrait du rapport Marshall concernant le tribunal du travail

voir le rapport Marshall dans son ensemble  en cliquant ici

 

 

 

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Jours fériés HCR

Article 26
Jours fériés

Dernière modification : Modifié par Avenant du 5 février 2007 BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007.

Article 26. 1.
1er Mai

1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel : Il n’y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :

-les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;

-les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

2. Si le 1er Mai est un jour habituel d’ouverture pour l’entreprise et que l’employeur décide de fermer l’entreprise :

Il se devra d’assurer la rémunération normale.

3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l’entreprise : Il y a lieu de régler :

-une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;

-une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.

Article 26. 2.
Autres jours fériés

Titre III de l’avenant n°2 du 5 février 2007

Créé par Avenant n° 2 2007-02-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant extension BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007

11.1 Modalités d’application

1. Dans les établissements permanents

Tous les salariés comptant 1 an d’ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er Mai, de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous :

- 5 jours fériés garantis à compter de la date d’application du présent avenant ;

- 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007 ;

- 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.

En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les trois autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

- seulement dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, l’intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

2. Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :

Tous les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 1 année d’ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise au sens de l’article L. 122-3-15 du code du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l’entier supérieur) selon le calendrier et les modalités d’application définis ci-dessus au prorata de la durée du contrat de travail.

3. Les établissements ouverts plus de 9 mois :

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrat saisonnier qui relèvent des dispositions de l’alinéa ci-dessus.

11.2 Modalités complémentaires des jours fériés garantis

Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolement ou en continu, au cours de l’année civile, ou de toute autre période de 12 mois définie par l’entreprise.

Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Au terme de cette période de 12 mois, l’entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L’entreprise en informe le salarié. Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l’expiration de cette de période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l’accord de l’employeur.

Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.

Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers des établissements permanents bénéficient, au prorata de leur contrat de travail, des jours fériés ainsi attribués.

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi attribués. La disposition conventionnelle, qui prévoit l’attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.

Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.

Des exemples d’application de ces principes sont exposés dans une annexe 2 jointe au présent avenant.

11.3 Travail des apprentis mineurs les jours fériés

En application de l’article L. 222-4 du code du travail, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés.

En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu’ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.

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